Du harcèlement sexuel au harcèlement moral, la protection nécessaire de la dignité individuelle dans le milieu de l’entreprise
Le harcèlement sexuel est aujourd’hui encadré strictement par la loi qui le désigne comme un comportement particulièrement répréhensible. Ce fut en premier lieu une condamnation pénale du comportement. L’article 222-33 dispose ainsi que « Le fait de harceler autrui en donnant des ordres, proférant des menaces, imposant des contraintes ou exerçant des pressions graves, dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle, par une personne abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, est puni d'un an d'emprisonnement et de 100 000 F d'amende ». Cet encadrement a été complété par la loi du 2 novembre 1992 [1] qui prévoit une protection sur le plan disciplinaire.
Cette approche est cependant encore marquée
par une volonté de protection de l’intégrité physique de la personne du salarié
comme le souligne la répression pénale (Chapitre II – Des atteintes à l’intégrité physique ou psychique de la
personne ; section III - des agressions sexuelles).
Comme le souligne Mme Hirigoyen [2], le harcèlement sexuel « n’est qu’un pas de plus dans le harcèlement moral ». c’est donc vers un élargissement de la protection de l’intégrité du salarié que le droit positif tend et doit tendre aujourd’hui encore davantage. La notion de harcèlement moral émerge donc aujourd’hui en France après avoir fait l’objet d’une prise en compte depuis une dizaine d’années dans les pays anglo-saxons et nordiques sous le nom de mobbing qui désigne la foule, la meute, la plèbe ou le geste d’importuner [3].
Approche sociologique :
Le harcèlement moral ou psychologique peut être décrit par un certain nombre de comportements ou techniques : refus de communication directe ; disqualification ; discrédit ; isolement ; brimades ; harcèlement sexuel ; abus de pouvoir ; manœuvres perverses [4].
Il s’agit donc d’un comportement d’agression. « Ces agressions relèvent d’un processus d’agissements hostiles évidents ou cachés, d’un ou de plusieurs individus, sur un individu désigné souffre-douleur au sens propre du terme. Par des paroles apparemment anodines, par des allusions, des suggestions, des non-dits, il est effectivement possible de déstabiliser quelqu’un, ou même de le détruire, sans que son entourage intervienne » [5]. « Après un certain temps d’évolution du conflit se mettent en place des phénomènes de phobie réciproque (…). La peur entraîne chez la victime des comportements pathologiques qui serviront d’alibis pour justifier rétroactivement l’agression. Elle réagit le plus souvent d’une manière véhémente et confuse » [6].
Plus succinctement, on peut définir le harcèlement sur les lieux de travail comme « toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail » [7].
En l’absence actuelle de législation spécifique, nous étudierons les éléments constitutifs du harcèlement en jurisprudence (I) avant d’aborder les réponses que l’on peut apporter au phénomène du harcèlement moral (II) et de mettre enfin en valeur les difficultés propres au caractère psychologique du comportement rendant la preuve et la détection plus délicate (III).
Un certain nombre d’éléments sont susceptibles de se combiner pour caractériser le harcèlement moral.
1) La matérialité du harcèlement
Quant à la matérialité du comportement, on observe trois catégories de comportements :
la première consiste en un détournement des pouvoirs de l’employeur :
- « la société H. a commis des fautes à l’égard de G. en l’impliquant dans un engrenage de sanctions et de menaces de sanctions injustifiées au regard des délais impartis et aux efforts consentis par celui-ci pour se « ressaisir » comme l’y avait invité l’employeur » ; « il apparaît ainsi que l’avertissement du 24 juin 1997 a été pris de manière hâtive sans justification sérieuse, contribuant à déstabiliser G. » (TGI de Bobigny – 7 décembre 1999 – Dr. Ouvrier mai 2000 p.192) ;
- « qu’en l’espèce, les remontrances, avertissements et blâmes adressés à la salariée dans les six mois qui ont précédé son arrêt de travail pour maladie, contre lesquels elle avait protesté par des observations écrites particulièrement circonstanciées, ne sont assortis d’aucun élément de preuve de l’insuffisance alléguée de la qualité de son travail qui n’avait jusque là suscité aucune remarque défavorable (…)que ces agissements procédaient de détournements de pouvoirs délibérés » (CA Paris 16 janvier 1997 - Dr. Ouvrier mai 2000 p.192).
- « La Cour d’appel a relevé que le comportement de l’employeur, qui pouvait s’analyser comme une « véritable guerre des nerfs » menées à l’encontre de M. P., a entraîné un état dépressif intense du salarié l’ayant amené à cesser son travail, et que la preuve des différents griefs contenus dans deux lettres d’avertissement n’était pas rapportée ; que sans faire supporter la charge de la preuve par l’une des parties, de ses constatations, la Cour d’appel, d’une part, a pu déduire que la rupture était imputable à l’employeur et, d’autre part, par une décision motivée, n’a fait qu’user de son pouvoir qu’elle tient de l’article L 122-14-3 du Code du travail en décidant que le licenciement de M. P. ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse » (Soc 16 juillet 1987 – arrêt n° 3105, pourvoi n°85-40.40.014 - Dr. Ouvrier mai 2000 p.192).
- Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un représentant, la succession tout aussi brutale qu'intense de sanctions et de procédures disciplinaires démontrant qu'il a été victime d'un véritable harcèlement de la part de son employeur. (CA Nancy, 27 septembre 2000 Sté SDO c) Filali – Jurisdata 128212)
- Si donc le salarié n'est pas fondé à refuser un tel changement décidé par l'employeur dans l'exercice normal de son pouvoir de direction, encore faut il que cette modification ne soit pas uniquement motivée par la volonté de l'employeur de lui nuire en dégradant ses conditions de travail afin de provoquer sinon sa démission, tout au moins son refus fautif permettant de le licencier et d'obtenir ainsi son départ de l'entreprise. Tel était le cas en l'espèce où l'employeur, qui avait embauché le salarié non de son plein gré mais par obligation en reprenant un marché de nettoyage, avait déjà entamé trois procédures de licenciement à l'encontre de l'intéressé et ne démontrait pas que la modification imposée était justifiée par l'intérêt de l'entreprise. Pareille attitude de l'employeur s'avérait donc de mauvaise foi et constitutive d'un détournement de pouvoir qui rendait imputable à celui-ci la rupture du contrat de travail alors que le salarié offrait de continuer son activité aux conditions antérieures (CA nîmes, 22 septembre 1999 – Buffet contre SARL Hyper Clean – jurisdata n°030125).
La deuxième catégorie de comportement consiste à placer le salarié dans des conditions particulièrement difficiles sur un plan matériel, notamment par la fourniture de tâches sans intérêt ou dégradantes :
- « qu’en statuant ainsi, après avoir relevé que le salarié, VRP ayant 15 ans d’ancienneté, avait été privé des moyens matériels d’exécution de ses tâches dans des conditions portant atteinte à sa dignité » (Soc 16 juillet 1998 – arrêt n° 3674, pourvoi n° 96-41.480 – DO mai 2000, page 192 et s.) ;
- « Attendu qu’il résulte des énonciations des juges du fond que (le chef d’entreprise) a cherché à se débarrasser de son employé, représentant syndical, dont l’activité dans cette fonction avait suscité son mécontentement ; qu’après avoir vainement sollicité l’autorisation de licencier, et devant son refus de se démettre, il a finalement assigné pour seule tâche à ce salarié une besogne inutile, absurde, ridicule et fastidieuse ; que ce moyen de pression humiliant a eu pour résultat non seulement de décourager l’intéressé dont l’équilibre mental a été ébranlé, mais aussi de déconsidérer et de saper son autorité » (Crim 10 décembre 1970 – DO mai 2000 p.192 et s.) ;
Enfin, le troisième comportement classique consiste pour l’employeur à adopter une attitude vexatoire:
- « Dès lors qu'il est établi que la salariée, fréquemment insultée et blessée par le comportement injurieux et grossier de l'employeur, notamment en présence des clients du magasin, a été contrainte de prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail, il convient de considérer que sa démission, provoquée et obtenue par des humiliations répétées, n'a reposé sur aucune manifestation claire et non équivoque et doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour d’appel de Nîmes, 1er février 2000 – Moser c) SARL Choses – Jurisdata n° 115850).
Ces éléments matériels doivent être complétés par une volonté de nuire.
2) élément
intentionnel
Quoique l’ensemble des arrêts ne le précise
pas, il faut considérer que le harcèlement moral suppose une volonté de nuire à autrui. On en trouve trace parfois
dans certaines décisions. Ainsi, la Cour d’appel de Versailles (CA Versailles 15
avril 1999 – Dr. Ouvrier 2000, p. 197) a retenu cet élément pour caractériser
le harcèlement : « Considérant en conséquence que si à plusieurs
occasions la société C. a eu à l’égard de Mlle C. une attitude résultant
manifestement d’une animosité personnelle » ; de même que la Cour
d’appel de Paris (CA Paris 16 janvier 1997 – Roncel c) Sté Infinitif – Dr.
Ouvrier 2000, p. 202) : « Qu’il découle de l’ensemble de ces faits…
que l’employeur avait adopté une attitude manifestant sa volonté de la
tourmenter en la soumettant à des harcèlements insidieux ».
Cette volonté de nuire et les éléments matériels constituent des éléments nécessaires à la qualification de harcèlement, nécessaires, mais non suffisants. Il faut en effet, pour que le harcèlement soit caractérisé, des éléments particuliers.
3) éléments
particuliers
Les éléments propres au harcèlement consistent d’une part dans une sorte d’ostracisme dans lequel le salarié va être placé et, d’autre part, dans le caractère répétitif des actes de harcèlement.
a) Un salarié isolé
L’isolement a une double importance en matière de harcèlement moral. Tout d’abord, comme le souligne Mme Hirigoyen [8], il s’agit d’une technique en soi de déstabilisation ; mais il s’agit aussi d’une conséquence des différentes méthodes de harcèlement.
Faut-il considérer les conséquences d’un acte pour le qualifier ? la technique est courante en droit pénal qui incrimine un certain nombre d’infractions en fonction du résultat qu’elles provoquent. En ce qui concerne le harcèlement moral, cela présente également un intérêt. Le juge peut en effet se fonder sur les conséquences du traitement comme élément objectif susceptible de conforter les éléments de preuve apportés par le salarié.
On retrouve ainsi cette considération dans la jurisprudence. Tel est le cas du jugement du Tribunal de grande instance de Bobigny (TGI de Bobigny – 7 décembre 1999 - Dr. Ouvrier 2000, p.194) en retenant que le salarié « a été atteint psychologiquement par le courrier du 1er décembre 1997 par lequel, pour la seconde fois en six mois, la société H. lui faisait des reproches injustifiés, laissant croire à un acharnement de la part de l’employeur ». Tel est le cas également du jugement du TGI de Caen (TGI Caen 10 février 1998 – Dr. Ouvrier 2000, p.201).
b) des actes répétitifs
Contrairement à ce que soutient P. Bouaziz (Dr. Ouvrier 2000, art préc.), la répétition constitue un élément essentiel pour qualifier des actes de harcèlement. Le verbe harceler comprend d’ailleurs l’idée de « soumettre quelqu’un à de continuelles pressions et sollicitations » [9].
La jurisprudence se fait écho de cet élément de répétition : c’est le cas par exemple du jugement du TGI de Bobigny (préc.) qui fait état d’un « acharnement de la part de l’employeur » ou encore du « comportement de l’employeur, qui pouvait s’analyser comme une « véritable guerre des nerfs » » (Soc 16 juillet 1987, préc.).
Ainsi présenté, le harcèlement moral présente un danger particulièrement grave pour les salariés. Ce danger appelle une réponse qui peut prendre la forme d’une réaction ou d’une action juridique.
La réaction face à des actes de harcèlement peut être en premier lieu le fait de la victime même des agissements, mais aussi des institutions qui l’entourent.
1) La réaction de la victime
Elle peut être de plusieurs types. Il s’agit d’une part de l’exercice du droit de retrait et d’autre part de la prise d’acte de la rupture.
L’article L 231-8 issu de la loi n°82-1097 du 23 décembre 1982 a mis en place une procédure de retrait pour le salarié en cas de « situation de travail dont il (le salarié) a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ». Il s’agit pour le salarié d’alerter l’employeur de ce danger tout en se retirant de la situation dangereuse.
Peut-on admettre l’usage de ce droit en matière de harcèlement ?
La notion de droit de retrait est délicate. Plusieurs éléments permettent cependant une réponse affirmative. Le premier argument concerne le caractère subjectif du motif du retrait. Selon le texte précité, il faut un « motif raisonnable ». le caractère raisonnable doit être apprécié en fonction de la situation particulière du salarié, faute de quoi le texte serait privé de son sens. Le second argument repose sur l’existence d’un danger grave. En effet, nul ne peut nier que le harcèlement peut conduire à des conséquences tragiques pour la santé du salarié. Au-delà même de l’atteinte à la dignité [10], c’est la santé physique et morale du salarié victime qui est en jeu. Il pourra s’agir le plus souvent d’arrêts de travail répétitifs et, plus dramatiquement, du suicide (la Cour d’appel de Riom, le 22 février 2000, a d’ailleurs reconnu que le suicide du salarié victime d’un harcèlement du travail constitue un accident du travail [11]). La seule difficulté tient à la notion d’imminence du danger. On peut cependant estimer que l’imminence tient au fait que le salarié qui supporte les attaques pendant un moment va considérer, à un instant précis, que sa situation n’est plus supportable.
On peut donc estimer que le salarié victime d’un harcèlement peut exercer un droit de retrait. La conséquence est posée par l’article 231-8-1 selon lequel « aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux ».
La solution est connue. Le salarié qui ne supporte plus le harcèlement adresse une lettre à l’employeur pour l’avertir qu’il ne se présentera plus sur le lieu de travail. L’employeur estime alors que le salarié est démissionnaire. Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale pour faire juger que si l’acte de rupture est bien son fait ; la rupture est cependant imputable à l’employeur.
Cette solution a été retenue à plusieurs reprises par des juridictions en présence de harcèlement. Tel est le problème juridique auquel a répondu la chambre sociale de la Cour de cassation (Soc 16 juillet 1987, préc.). L’employeur invoquait en effet qu’il était le seul juge de la diligence avec laquelle un salarié s’acquitte de sa tâche. La réponse de la Cour de cassation est significative : « La Cour d’appel a relevé que le comportement de l’employeur, qui pouvait s’analyser comme une « véritable guerre des nerfs » (…), a entraîné un état dépressif intense du salarié l’ayant amené à cesser son travail (…) la Cour d’appel, d’une part, a pu déduire que la rupture était imputable à l’employeur et, d’autre part, par une décision motivée, n’a fait qu’user de son pouvoir qu’elle tient de l’article L 122-14-3 du Code du travail en décidant que le licenciement de M. P. ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse ». tel est également le cas de l’arrêt de la Cour d’appel de Nîmes (CA Nîmes, 1er février 2000 – préc.) qui énonce que « Dès lors qu'il est établi que la salariée, fréquemment insultée et blessée par le comportement injurieux et grossier de l'employeur, notamment en présence des clients du magasin, a été contrainte de prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail, il convient de considérer que sa démission, provoquée et obtenue par des humiliations répétées, n'a reposé sur aucune manifestation claire et non équivoque et doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
Le fondement juridique de cette solution peut être trouvé dans les dispositions de l’article 1134 du Code civil exigeant des cocontractants une exécution de bonne foi des obligations contractuelles. Or, en pratiquant des actes anormaux conduisant à un harcèlement moral, l’employeur prive le salarié des conditions normales de réalisation de sa prestation de travail, ce qui constitue une inexécution contractuelle.
Reste que le salarié est le plus souvent incapable de répondre aux actes dont il est victime. C’est pourquoi il est nécessaire que des institutions interviennent pour répondre aux actes de harcèlement.
2) La réaction des « institutions »
Sans revenir sur la nécessité d’une intervention de la première institution qui soit, le législateur [12], on peut raisonnablement attendre la réponse de l’employeur et des institutions du personnel.
Il appartient à l’employeur de contrôler, dans le cadre de son pouvoir de direction, les différents rapports qui lient les salariés. Dans ce cadre, il lui appartient d’user de son pouvoir disciplinaire pour faire cesser les comportements anormaux qui se rencontrent entre un supérieur hiérarchique et ses subordonnés (harcèlement vertical) ou entre deux personnes de même niveau hiérarchique (harcèlement horizontal). La jurisprudence a déjà qualifié ce type de comportement de faute justifiant d’un licenciement [13]. Dans un arrêt récent (3 mai 1999), la Cour d’appel de Grenoble [14] a d’ailleurs jugé que l’employeur ne pouvait retenir à l’encontre d’un salarié, responsable hiérarchique, auteur de harcèlement moral, une faute grave, ayant pour sa part laissé perdurer la situation pendant « plusieurs années ». La Cour ajoute que cette situation « aurait dû être décelée par l'employeur (…) s'il avait été plus proche de son personnel » et la Cour de conclure que « ainsi le maintien du contrat de travail pendant la durée de préavis n'était pas impossible et le salarié licencié percevra les indemnités de rupture et le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied ».
D’ailleurs, cette obligation faite à l’employeur est posée précisément par la loi, d’une part en vertu de l’article L 230-2 du Code du travail, et, d’autre part, par l’article L 422-1-1 du même code.
En vertu du premier de ces textes, « Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs » (al 1er), notamment en évitant les risques (mesure disciplinaire à l’encontre de l’auteur), évaluant les risques qui ne peuvent être évités (par exemple en procédant à un réaménagement des postes dans l’entreprise pour mettre fin au harcèlement), combattant les risques à la source (le licenciement de l’auteur de faits graves).
En vertu de l’article L 422-1-1, le délégué du personnel qui constate, par l’intermédiaire d’un salarié, une atteinte aux libertés individuelles injustifiées saisit l’employeur. Ce dernier « est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation » (al 2) ; et le texte de prévoir les mesures en cas de carence : « en cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon les formes applicables au référé (al 3). Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor (4) ».
Au-delà même de ce texte, la jurisprudence a parfois affirmé nettement l’obligation d’intervention de l’employeur. Ainsi, la Cour d’appel de Rennes [15] a-t-elle affirmé que « L'employeur a pour obligation de prendre toute mesure utile permettant aux salariés d'exécuter leur contrat de travail dans les conditions les moins perturbantes possibles » [16].
Le harcèlement comprend deux éléments de définition. Il s’agit tout à la fois d’une atteinte à la dignité humaine [17] et d’une mise en danger de la santé du salarié, comme le soulignent les cas les plus graves de harcèlement qui conduisent une personne à mettre fin à ses jours.
Concernant l’atteinte à la dignité, il appartient plutôt au délégué du personnel de la dénoncer à l’employeur dans le cadre de la procédure d’alerte, précédemment présentée, qui permet au délégué de saisir l’employeur d’un problème lié à l’existence d’une atteinte aux libertés individuelles, ce que constitue assurément le harcèlement moral.
L’atteinte ou le risque causé à la santé d’autrui relève en revanche davantage du CHSCT [18]. L’article L 236-2 du Code du travail précise ainsi que « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés » (al 1er). Dans le cadre de cette mission, il procède, à intervalles réguliers, à des inspections et « effectue des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel [19]» (al 3).
Comme nous le constatons, il existe, sans que l’intervention du législateur soit en la matière particulièrement primordiale, des moyens juridiques pour réagir à une situation de harcèlement moral. L’intervention du législateur serait cependant utile sur un plan symbolique, pour prendre en compte un problème concernant nombre de salariés, et pour préciser les obligations de l’employeur en la matière, ainsi que la possibilité d’user du droit de retrait en cas de harcèlement avéré.
Cependant, en l’absence de cette intervention et devant la relative indifférence que suscitent généralement les phénomènes de harcèlement au travail, c’est souvent une action juridique qui sera nécessaire pour lutter efficacement.
En premier lieu, le salarié dispose d’une possibilité d’agir en urgence par la voie des référés pour demander la résiliation judiciaire du contrat de travail. C’est ce qu’a reconnu le Conseil des prud’hommes de Mont-de-Marsan [20] dont la motivation précise est ici éclairante : « en l’espèce, bien que celle-ci (une contestation sérieuse) soit soulevée, il n’en demeure pas moins que les arguments avancés par la demanderesse ainsi que les attestations tant de son médecin traitant que du médecin du travail seul compétent à se prononcer sur une éventuelle reprise du travail, démontrent qu’il y a de sérieuses difficultés à envisager une reprise du travail dans les conditions normales ; que les motifs indiqués suffisent pour justifier de la compétence à prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail ».
La réparation des dommages liés au harcèlement moral est de deux ordres : les indemnités liées à la qualification de licenciement suite à la rupture intervenue à raison d’un harcèlement et celles obtenues sur le fondement des articles 1382 et s. du Code civil et 1134 du Code civil.
Sur le plan du droit du travail, les indemnités seront la conséquence de la prise d’acte de la rupture par le salarié (supra). En effet, dès lors que la juridiction admet l’existence d’un harcèlement, la rupture est imputable à l’employeur. Dans l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 16 juillet 1987 (préc.), le raisonnement est imparable : « la Cour d’appel, d’une part, a pu déduire que la rupture était imputable à l’employeur et, d’autre part, par une décision motivée, n’a fait qu’user de son pouvoir qu’elle tient de l’article L 122-14-3 du Code du travail en décidant que le licenciement de M. P. ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse ».
Sur le plan du droit civil, un double fondement peut être trouvé pour justifier de l’indemnisation du salarié victime du harcèlement. Le premier est d’origine contractuelle. La jurisprudence fait ainsi reposer certaines condamnations sur le fondement de l’article 1134 du Code civil [21]. Le raisonnement est simple. l’employeur est tenu en vertu du contrat de travail de fournir des conditions d’exécution des prestations de travail normales. En générant des conditions anormales [22] ou ne mettant pas terme aux pratiques de certains salariés auteurs d’un harcèlement, l’employeur viole ses obligations contractuelles. Le salarié est donc susceptible d’une part de refuser de travailler en application de l’exceptio non adimplenti contractus, d’autre part et surtout en pratique, d’obtenir l’allocation de dommages et intérêts pour exécution défectueuse du contrat de travail. Le second fondement est celui de la responsabilité délictuelle et notamment de l’article 1382 du Code civil. Il est incontestable que le harcèlement constitue une faute générant un préjudice certain qui emporte droit à réparation. Le fondement délictuel sera particulièrement adapté lorsque le harcèlement est l’œuvre d’un salarié de même niveau hiérarchique et qui ne représente pas l’employeur.
Le harcèlement peut constituer un abus de pouvoir et être sanctionné à ce titre sur le plan pénal et civil.
Sur le plan civil, il s’agira de la contestation de la validité de sanctions disciplinaires [23] qui, par leur accumulation, constituent un harcèlement. La technique est alors celle du détournement de pouvoirs ou plus généralement de l’abus de droit. L’employeur dispose en effet d’un pouvoir de sanction qui est une des prérogatives essentielles de son pouvoir de direction. Reste que ce pouvoir de sanction disciplinaire est encadré dans sa finalité. User du pouvoir de sanction pour harceler un salarié constitue un abus de droit. Tel était le cas dans l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris (CA Paris 16 janvier 1997, 18ème ch. C – Roncin c) Sté Infinitif, préc.) : « Qu’il découle de l’ensemble de ces faits… que l’employeur avait adopté une attitude manifestant sa volonté de la tourmenter en la soumettant à des harcèlement insidieux, en lui infligeant des sanctions multiples restées sans justification (…) ; que ces agissements procédaient de détournements de pouvoirs délibérés et ont rendu intolérables à la salariée les conditions d’exécution de son travail la conduisant à prendre acte de la rupture… ».
Sur le plan pénal, plusieurs fondements sont susceptibles d’être retenus en l’absence d’une incrimination spécifique au harcèlement moral. Il s’agit en premier lieu de l’article 225-14 du Code pénal qui dispose que « le fait de soumettre une personne, en abusant (…) de sa situation de dépendance, à des conditions de travail (…) incompatibles avec la dignité humaine est puni de deux ans d'emprisonnement et de 500 000 F d'amende » et l’article 225-16 prévoyant la possibilité de la condamnation de la personne morale. Au-delà de cette qualification particulièrement grave, d’autres moins graves peuvent être retenues comme celle d’injures ou diffamation non publique (R 621 et 2 Code pénal), de menaces (222-17 Code pénal) ou encore de violence [24].
Les actions juridiques pour contester et obtenir une réparation du préjudice subi à raison du harcèlement moral sont nombreuses. Elles dépendent cependant très largement du problème de la preuve.
La difficulté probatoire est très certainement la question où l’intervention législative se fait le plus attendre.
Cette difficulté tient à la notion même du harcèlement. Il existe des éléments matériels caractérisant le harcèlement. En ce sens, il sera possible de constater un acharnement disciplinaire à l’encontre d’un salarié ou la multiplication des arrêts de travail du salarié, ou encore le changement de comportement de l’employeur suite à une maladie par exemple. Cependant, ces éléments ne suffisent pas. Le harcèlement est une question de seuil, d’évaluation de l’anormalité du comportement. On quitte alors la question de la matérialité des comportements pour gagner celle de la subjectivité des jugements. C’est en ce sens que le harcèlement moral diffère de beaucoup du harcèlement sexuel, non pas sur un terrain matériel, mais sur le fait que l’essence de l’atteinte est ici immatérielle.
Les solutions existent pour réduire les difficultés liées à la preuve du harcèlement moral. Il s’agira, d’une part, de développer les procédures inquisitoires et, d’autre part, de répartir différemment la charge de la preuve.
Le harcèlement moral pourrait voir la place de l’inquisitoire se développer au moyen d’une double réforme. La première serait de prévoir une infraction spécifique au harcèlement moral. C’est ce qu’a repris une proposition de loi en date de décembre 1999 qui prévoyait d’inscrire un article 222-15 dans le Code pénal sanctionnant « le fait de harceler un salarié dans le but de porter atteinte à sa dignité ou à son intégrité physique » [25]. L’existence d’un texte spécifique lèverait le doute qui existe sur la possibilité d’appliquer à tous les cas de harcèlement moral l’article 222-14 du Code pénal (préc.). La seconde consisterait à étendre et préciser le rôle de la juridiction prud’homale en matière de harcèlement moral. On pourrait ainsi prévoir la réalisation d’une mesure d’instruction par des conseillers prud’homaux qui se rendraient sur les lieux [26]. L’article R 516-21 du Code du travail prévoit déjà cette possibilité puisqu’il dispose que « Afin de mettre l'affaire en état d'être jugée, le bureau de conciliation ou le bureau de jugement peut, par décision qui n'est pas susceptible de recours, désigner un ou deux conseillers rapporteurs en vue de réunir sur cette affaire les éléments d'information nécessaires au conseil de prud'hommes pour statuer (al 1er). Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent également être désignés par la formation de référé, en vue de réunir les éléments d'information utiles à la décision de cette formation (al 2). La décision qui désigne un ou deux conseillers rapporteurs fixe un délai pour l'exécution de leur mission (al 3) ». L’intervention législative pourrait donc prévoir une utilisation plus courante de cette possibilité par les Conseils prud’homaux. Enfin, il est loisible au Conseil d’user de la faculté ouverte par l’article R 516-23 du Code du travail [27].
L’intervention législative pourrait enfin permettre une répartition différente de la charge de la preuve. Aujourd’hui, elle repose toujours sur le salarié, soit qu’il conteste une mesure de sanction disciplinaire, soit qu’il ait pris acte de la rupture et qu’il sollicite la constatation de la rupture par l’employeur. Il serait en effet possible de prendre modèle sur la répartition retenue en matière d’heures supplémentaires. L’article L 212-1-1 du Code du travail dispose à ce propos que « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». Transposé pour le harcèlement, le salarié apporterait des éléments susceptibles d’être liés à un harcèlement. Il appartiendrait alors à l’employeur autant qu’au salarié victime d’apporter des éléments de preuve au juge. L’intérêt est ici en rapport avec le risque de la preuve qui ne repose pas davantage sur le salarié que sur l’employeur. Ce système impose de plus à l’employeur de prendre en considération les allégations invoquées à son encontre et d’y répondre.
En définitive, le harcèlement moral mérite une réforme législative ne serait-ce que pour reconnaître la spécificité de l’atteinte morale et ses conséquences physiques sur la vie des salariés [28].
[1] N°92-1179, JO 4 novembre 1992, p. 15.255 ; sur cette loi, Droit ouvrier 1997.48, note Miné et Samarito
[2] Le harcèlement moral, La violence perverse au quotidien, Pocket, 1998, page 84
[3] Sur la question, H. Leymann, Mobbing, trad. Fr. Seuil, Paris, 1996.
[4] Hirigoyen, préc., pages 79 et s.
[5] Hirigoyen, préc., page 9
[6] Hirigoyen, préc., page 69
[7] Hirigoyen, préc., page 67
[8] ouvrage pré., page 82 et 83
[9] Encyclopédie Larousse
[10] Sur la question, S. Licari, Droit social 2000.492, spécialement page 493
[11] Le Monde, 31 mars 2000 page 21
[12] à ce propos, lire De la nécessité d’une législation spécifique au harcèlement moral au travail, S. Licari, Droit social 2000.492 et s.
[13] Soc 27 février 1992, pourvoi n°91-41.057, n°901 et Soc 23 novembre 1993, pourvoi n°92-42.072, n°3670, cité par S. Licari, note préc.
[14] CA Grenoble, 3 mai 1999 – SA ADECCO c) Savelli – jurisdata125226
[15] CA Rennes, 25 janvier 2000 - WERSCHUREN c/ LEPORT – jurisdata n°111823
[16] En l'espèce, le fils
de l'employeur, qui travaillait dans le cabinet d'expertise comptable de son
père, causait un trouble dans le fonctionnement de celui-ci puisqu'il poursuivait
une autre salariée, mariée, de ses assiduités tant sur les lieux du travail
qu'à son domicile. L'employeur, qui a été avisé du comportement de son fils,
notamment par le conjoint de la salariée, n'a pas réagi face à cette situation
délicate alors qu'il aurait dû prendre des mesures de nature à faire cesser le
trouble causé dans l'entreprise et plus particulièrement à la victime de ces
agissements, qui perturbaient son équilibre psychologique. La décision de la
salariée, face à l'inertie de l'employeur, de rompre le contrat de travail ne
saurait être considérée comme une démission. Il convient en conséquence de
constater la rupture aux torts de l'employeur et d'allouer à la salariée, outre
les indemnités de rupture, des dommages-intérêts pour le préjudice matériel et
moral subi par elle.
[17] Principe à valeur constitutionnelle depuis la décision du Conseil constitutionnel relatif à la loi bioéthique, DC 17 juillet 1994, JO 29 juillet 1994, p. 11.024 – RFDC 94.799, note Favoreu – D 95.237, note Mathieu
[18] Pour une étude d’ensemble sur les fondements juridiques de l’intervention du CHSCT, lire Droit ouvrier, 2000, p. 211
[19] ce qui sera le cas lorsque le salarié n’aura rien dit et sera victime comme souvent d’un arrêt de travail en relation notamment avec le stress lié à ses conditions de travail
[20] CPH Mont-de-Marsan 7
septembre 1998, cité par Droit ouvrier 2000.1999
[21] par exemple :
TGI de Bobigny (1ère chambre civile), 7 décembre 1999 – Consorts
Chapet contre Sté Hella – Droit ouvrier, 2000.194 ; sur la question, La
bonne foi dans les relations individuelles de travail, Fanny
Vasseur-Lombry, Petites affiches, 17 mars 2000, n°55 p.4
[22] Soc 16 juillet
1998 (préc.) : « qu’en statuant ainsi, après avoir relevé que le
salarié, VRP ayant 15 ans d’ancienneté, avait été privé des moyens matériels
d’exécution de ses tâches dans les conditions portant atteinte à sa dignité,
la Cour d’appel ne pouvait, sans contradiction, retenir l’existence d’une faute
grave du salarié résultant de l’inexécution de tâches inhabituelles et
secondaires dont le comportement de l’employeur rendait impossible
l’exécution ».
[23] Sur la question, S. Licari, note préc., p. 498
[24] Sur la question, S. Licari, note préc., p. 496
[25] Sur la question, C. Meunier, La répression du harcèlement, RDP 1999, p.739.
[26] Voir en ce sens CA Versailles, 15 avril 1999, préc.
[27] « Il peut les inviter à fournir les explications qu'il estime nécessaires à la solution du litige et les mettre en demeure de produire dans le délai qu'il détermine tous documents ou justifications propres à éclairer le conseil de prud'hommes, faute de quoi il peut passer outre et renvoyer l'affaire devant le bureau de jugement qui tirera toute conséquence de l'abstention de la partie ou de son refus (al 2).
Il peut entendre toute personne dont l'audition paraît utile à la manifestation de la vérité, ainsi que procéder lui-même ou faire procéder à toutes mesures d'instruction (al 3) ».
[28] En ce sens, S. Licari, note préc.